Luc Cortebeek strijdt al meer dan veertig jaar voor sociale rechtvaardigheid. Vanaf 2011 was hij vicevoorzitter en voorzitter van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), het VN-agentschap dat regeringen, werkgevers en werknemers verenigt en via internationale conventies ijvert voor waardig werk en globalisering met een menselijk gelaat. In Er is nog werk bundelt hij zijn ervaringen en inzichten, die aanzetten tot nadenken en oproepen tot actie. Vanuit een analyse van de situatie van arbeid in de wereld van vandaag buigt hij zich over de toekomst van werk: hoe kunnen we kinderarbeid en sociale uitbuiting de wereld uit helpen? Hoe dwingen we regeringen en multinationals tot respect voor alle werknemers in de toeleveringsketen? Hoe wenden we de uitdaging van de digitale revolutie aan om de ongelijkheid aan te pakken?

Onderstaand stuk is een fragment uit het boek Er is nog werk. Waar nodig zijn voor de leesbaarheid in Andersland verwijzingen naar andere delen van het boek aangepast of verduidelijkt.

We schetsten zeven ontwrichtende of disruptieve evoluties: globalisering en deglobalisering; ecologische transitie; ongelijkheid; demografie en migratie; automatisering en digitalisering; nieuwe werkvormen en kwalitatief werken; en nieuwe businessmodellen. Deze evoluties zijn complex, verscheiden en toch met elkaar verbonden. Samen vormen deze uitdagingen ook een momentum, een moment met heel wat mogelijkheden dat we moeten aangrijpen.

Het sociaal contract als hefboom

Het is niet de eerste keer dat een fundamentele disruptie van de arbeidswereld een wereldwijde respons vereist. Dat was in 1919, bij het ontstaan van de Internationale Arbeidersorganisatie (lAO), ook het geval. Het werd door meerdere commissieleden uitdrukkelijk gezegd: “De stichting van de lAO was het meest ambitieuze sociaal contract ooit.” De grondleggers gaven de lAO de opdracht een beleid en arbeidsnormen uit te werken om arbeidsvoorwaarden menswaardig te maken. Ze gingen uit van het basisprincipe dat arbeid geen koopwaar is en dat mensen het recht hebben om materiele welvaart en zelfontplooiing na te streven in vrijheid en waardigheid, onder voorwaarden van economische zekerheid en gelijke kansen. De Commissie [de Wereldcommissie over de Toekomst van het Werk] is ervan overtuigd dat deze principes onverminderd gelden om ongehavend door de huidige transities te komen.

Binnen de internationale principes van de IAO werd in heel wat landen en regio’s van diverse ontwikkelingsniveaus een brede waaier aan regelingen uitgewerkt. Deze nationale of regionale sociale contracten hadden een sterke impact op de relatie tussen regering en burgers, bevolkingsgroepen, werknemers en ondernemingen. Ze waarborgden dat werknemers in ruil voor hun bijdrage aan groei en welvaart een juist deel van die vooruitgang kregen, met respect voor hun rechten. Ze moesten hen ook beschermen tegen de scherpe kanten en de uitwassen van de markteconomie.

De kracht van deze sociale contracten hing altijd samen met de kwaliteit van de sociale dialoog tussen de drie belangrijkste actoren. Die dialoog blijft de beste waarborg voor rechtvaardige en duurzame oplossingen voor de moeilijkste problemen in de wereld van het werk. Tegelijk is de Commissie zich bewust van de onaanvaardbare ongelijkheid tussen en binnen gemeenschappen en tus- sen en dwars doorheen generaties.

Omdat het rapport van de Commissie, getiteld ‘Work for a brighter future’, richtinggevend is, hecht ik er veel aandacht aan in dit boek. De Commissie zegt erin dat er geen nood is aan een nieuw sociaal contract, maar dat het bestaande nieuw leven moet ingeblazen worden en via een nieuwe aanpak moet versterkt worden. Het moet een krachtige hefboom worden.

De term ‘nieuw sociaal contract’ wordt soms ook gebruikt door de tegenbeweging, die een aantal vroegere afspraken en de regels en rechten die eruit voortvloeiden op de schop neemt en wil vervangen door een nieuw kader dat winstbejag minder in de weg zou staan. En dan is het veelzeggend dat de divers samengestelde en gezagsvolle Commissie die vroegere basisafspraken, die voortbouwen op de basiswaarden van de IAO, herbevestigt.

Ik ben er samen met het Internationaal Vakverbond (IVV) van overtuigd dat de instrumenten, de conventies en aanbevelingen van de IAO absoluut onmisbaar zijn, maar ze beletten niet dat bepaalde landen en bedrijven de internationale werknemersrechten aan hun laars lappen. Er is dus nog meer geloof, meer politieke wil en meer daadkracht nodig. Alleen zo kunnen we het canvas van onze samenlevingen kwalitatief versterken en de miljoenen mensen die achtergelaten zijn, een waardige plaats geven.

Een versterkt sociaal contract vereist een nieuwe benadering, een aanpak die mensen en hun werk centraal plaatst in het sociaal en economisch beleid en in dat van de ondernemingen. Kortom, we hebben een mensgerichte investeringsagenda nodig. Een die werk waardig maakt, informeel werk formaliseert, een einde maakt aan de armoede van werkenden, de productiviteit verhoogt en investeringen in de reële economie en in innovatie versterkt. Om dat te verwezenlijken ziet de Commissie drie actieterreinen: investeren in de mogelijkheden en capaciteiten van mensen, investeren in de instellingen die met werk bezig zijn, en investeren in waardig en duurzaam werk.

Investeren in mensen

Investeren in mensen is de hoeksteen van een versterkt sociaal contract. Een proactief beleid voeren betekent dat nieuwe technologieën ingezet worden om mens en samenleving van dienst te zijn en niet omgekeerd. Werknemers moeten voorbereid worden om de transities te kunnen herkennen, om hun aanpassingsvermogen te versterken en om de risico’s die ze lopen op te vangen. Maar het mag geen eenrichtingsverkeer zijn: technologie kan en moet ook aan de mens aangepast worden.

De Commissie ziet binnen dit eerste actieterrein vier concrete kernpunten of aanbevelingen: een universeel recht op levenslang leren, ondersteuning bij transities, een meetbaar programma voor gendergelijkheid en een universele, gewaarborgde en levenslange sociale bescherming. Voor elke aanbeveling citeer ik eerst de krachtige oproep van de Commissie, die ik vervolgens kort toelicht.

Aanbeveling 1: een universeel recht op levenslang leren

'Wij roepen op tot een formele erkenning van een universeel recht op levenslang leren en het opzetten van een systeem dat dit mogelijk maakt.'

Het universeel of wereldwijd recht op onderwijs moet uitgebreid worden tot een universeel recht op levenslang leren voor elke werknemer. Dat recht moet ook nationaal in vorm gegoten worden, wellicht in de nationale wetgevingen en/of in collectieve arbeidsovereenkomsten. De realisatie van het recht op leren vereist een aanpak met vereende krachten, van overheden, werkgevers en werknemers en van educatieve instellingen, bijvoorbeeld via speciale fondsen of sociale verzekeringen. Een degelijke vorming veronderstelt het anticiperen op toekomstige transformaties. Mensen moeten 

kunnen sleutelen aan hun bekwaamheden en vaardigheden in functie van concrete nieuwe jobs. Maar levenslang leren gaat over meer dan alleen skills, de kennis, kunde en vaardigheden nodig voor werk. Het moet ook bijdragen aan de zelfontplooiing van mensen, zodat ze een plaats hebben

in de samenleving en erin kunnen blijven participeren.

Aanbeveling 2: ondersteuning bij transities

'We roepen op om meer te investeren in instellingen, beleid en strategieën om mensen te begeleiden doorheen de transities van de toekomst van het werk.'

Belangrijk is dat we niemand achterlaten bij onze onstuitbare drang naar voren. Jongeren – jonge werknemers en jonge ondernemers – zijn de toekomst. Als zij niet kunnen aanknopen met het arbeidsleven, dan is er een groot probleem, ook voor de samenleving. Werkloze jongeren verdienen extra begeleiding en aangepaste vorming, gecombineerd met werk. Voor werkende jongeren moet het principe gelden dat voor gelijkwaardig werk gelijk loon moet betaald worden. Politiek ligt dat laatste in heel wat landen gevoelig, waaronder ook in België. De redenering luidt dan dat de minimumlonen voor jongeren moeten verlaagd worden om hun aanwerving te bevorderen. De Commissie zegt niet dat ervaring niet mag gevalideerd worden. Ze bedoelt wel dat leeftijd geen discriminerende factor mag zijn.

We moeten ook inzetten op de interactie en samenwerking tussen regio’s en landen met een verouderende bevolking, zoals Europa, en deze met een jonge bevolking, zoals Afrika. Het zal de arbeidsmarkt en de ontwikkeling van beide ten goede komen en het maakt deel uit van een goed demografisch en migratiebeleid. Denk maar aan de recente evoluties op de Belgische arbeidsmarkt: de zorgsector zoekt werknemers in het buitenland, VDAB en werkgeversorganisaties zoeken informatici in Marokko.
De demografische realiteit geeft duidelijk aan dat er nood is aan een evenwichtige benadering die verder reikt dan nationale grenzen. Dat is ook de bedoeling van het in België zo fel bediscussieerde Global Compact for Safe, Orderly and Regular Migration, een pact dat de krijtlijnen aangeeft van een veilige, ordelijke en reguliere migratie. De IAO heeft het arbeidsdeel van dat migratiepact uitgewerkt. Het uitgangspunt is dat ieders situatie erop verbetert, zowel van de landen van herkomst als de ontvangende landen. Niemand ontkent dat het vinden van het best mogelijke evenwicht in het migratiebeleid immens moeilijk en delicaat is, maar er is geen andere keuze.

Ook ouderen zijn uitermate waardevol, met hun tonnen ervaring. De Commissie pleit voor een actieve samenleving waarin mensen van alle leeftijden hun rol hebben. Wie op oudere leeftijd economisch actief wil blijven, moet dat kunnen. Aangepaste en verminderde tijdsregelingen, telewerk, uitloopbanen, de combinatie van werk en pensioen kunnen dit mogelijk maken. Maar het recht op pensioen vanaf een bepaalde leeftijd mag daarbij nooit ter discussie staan. De Commissie doet geen uitspraak over wat die leeftijd moet zijn.

De Commissie koppelt er naar mijn mening iets te losjes de term longlife active society aan. Ik heb mijn collega’s commissarissen erop gewezen dat ze op dit punt iets te makkelijk hun eigen situatie als uitgangspunt nemen. De luxe hebben om zelf te kiezen wat je doet, zolang je zin hebt en je gezondheidstoestand het toelaat, is de meeste mensen helaas niet gegeven. Velen worden geconfronteerd met de lasten van arbeid en met de lichamelijke en psychische beperkingen die er het gevolg van zijn. Gedurende lange tijd onder leiding en toezicht werken, tijdens een loopbaan verschillende ingrijpende transities doormaken, zich afhankelijk voelen, dat heeft echt wel grenzen.

Publieke arbeidsbemiddelingsbureaus spelen een cruciale rol om mensen door de transities te loodsen. Digitalisering van een deel van hun dienstverlening kan heel nuttig zijn, maar persoonlijk advies en begeleiding blijven noodzakelijk. Niet alleen de publieke bureaus moeten zich heroriënteren, een dialoog met de private arbeidsbemiddelingsbureaus over hun rol dringt zich eveneens op.

Aansluitend op haar eerste aanbeveling over levenslang leren pleit de Commissie voor een sociale tewerkstellingsverzekering die voorziet in betaalde arbeidstijd voor opleiding en training om werknemers te helpen bij de versterking van hun inzetbaarheid. Dit alles moet passen binnen een beleidsplan, uitgewerkt door overheid samen met sociale partners. Ook transitieakkoorden tussen werkgevers- en werknemersorganisaties, bijvoorbeeld op sectoraal niveau, worden sterk aanbevolen.

Aanbeveling 3: een meetbaar programma voor gendergelijkheid

'We roepen op tot een doorbraak van en een meetbaar programma voor gendergelijkheid.'

Gendergelijkheid vraagt een meetbare agenda. Het proces richting gelijkheid van mannen en vrouwen loopt al decennia lang, maar gaat veel te traag. Gendergelijkheid is niet alleen een mensenrecht, het is ook een noodzaak voor een evenwichtige samenleving en economie. Waar vrouwen beleid voeren, zijn economieën sterker en productiever. Het onbetaalde zorg- en huishoudelijk werk komt nog steeds voor 75% bij vrouwen terecht. Die verdeling moet gelijkmatiger worden, en dat kan door beleidsmatig in te zetten op initiatieven rond kinderopvang, zorgvoorzieningen, ondersteuning van zorg aan huis, vormen van tijdskrediet... Niet alleen mannen, maar ook de gemeenschap en meer bepaald de overheden moeten een groter deel van de zorglasten op zich nemen.

Meten is weten en wat gemeten wordt, telt. Onbetaald werk moet in kaart gebracht worden. Ook loontransparantie is een belangrijk middel om genderongelijkheîd in betaling aan te tonen en weg te werken. Uit onderzoek blijkt bovendien dat in bij arbeidsbemiddeling gebruikte algoritmen dikwijls vooroordelen ten aanzien van vrouwen zijn ingebouwd. Dat is uiteraard onaanvaardbaar. We moeten duidelijke actiemiddelen en gelijkheidsplannen met einddoelstellingen uitwerken en die vervolgens monitoren en regelmatig bijsturen. Het spreekt voor zich dat vrouwen daarin een belangrijke rol hebben. Zij moeten actief participeren in de besluitvorming van beleidsinstellingen, overheden, werkgeversorganisaties en vakbonden.

Vrouwen zijn het vaakst het slachtoffer van geweld en intimidatie op het werk. Ondanks de wake-up-call van de #metoo-beweging blijft het wereldwijd een onderschat probleem. De afronding van de onderhandelingen voor een nieuwe IAO-conventie over geweld en intimidatie tegen vrouwen en mannen in de wereld van het werk, op de Internationale Arbeidsconferentie van juni 2019, is een absolute noodzaak.

Aanbeveling 4: een universele, gewaarborgde en levenslange sociale bescherming

'We roepen op tot een gewaarborgde universele sociale bescherming van geboorte tot ouderdom.'

Sociale bescherming – en liever nog sociale zekerheid – is een mensenrecht en van essentieel belang om werknemers en hun gezinnen in staat te stellen doorheen de transities te navigeren. Het kan gaan om overgangen naar andere ondernemingen en/ of sectoren, naar andere statuten (bijvoorbeeld van het werknemers- naar zelfstandigenstatuut of omgekeerd), naar andere regio’s of landen. Ontslagregelingen en socialezekerheidsuitkeringen moeten bruggen maken, socialezekerheidsrechten moeten kunnen meegenomen worden over grenzen heen, ook voor digitale platformwerkers. Een sterke sociale bescherming, te beginnen met zogenaamde social protection floors (‘sociale beschermingsvloeren’), is ook een belangrijk element van de Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen 2030 van de VN. De cases in dit boek illustreren dat dit wereldwijd nog een zeer sterke inspanning zal vragen.

Sociale bescherming moet er zijn voor werkers in alle werkvormen, ook de atypische en ook voor wie werkt op zelfstandige basis. Die benadering vinden we eveneens terug in de nieuwe Europese aanbeveling voor de sociale bescherming van atypische contracten en zelfstandigen, op initiatief van Europees Commissaris Marianne Thyssen. Sociale bescherming moet er ook zijn voor werkers van de informele economie. Dat dit mogelijk is, tonen de verschillende projecten en landen die al dergelijke sociale systemen hebben uitgebouwd.

De Commissie pleit voor een sterke sociale bescherming, gebaseerd op principes van solidariteit en risicodeling om tegemoet te komen aan de nood en behoeften van mensen over de gehele levenscyclus. Een grote zorg daarbij is natuurlijk de duurzaamheid – lees: de betaalbaarheid – van de sociale ze- kerheidssystemen, nu die onder druk staan als gevolg van de demografische trends, de dalende opbrengst van pensioeninvesteringen en verzekeringen en de dalende fiscale inkomsten. Individuele verzekeringen zijn echter ontoereikend en ook systemen gebaseerd op sociale bijdragen van werkgevers en werknemers, moeten in de meeste gevallen fiscaal worden aangevuld.

Als meer mensen op een respectvolle manier langer actief blijven, kan de druk verminderen. Aan de inkomstenzijde kan gekeken worden naar de reallocatie van publieke uitgaven en/ of het verhogen van sommige belastingen en/of sociale bijdragen. Dat de beschikbaarheid van voldoende middelen een cruciaal punt is, verwondert niemand. Omdat de financiële situatie van landen erg verschillend is, spreekt de Commissie
in algemene zin en doet ze geen specifieke aanbevelingen. Wel is ze duidelijk over de aanpak van de techreuzen die in grote mate ontsnappen aan het betalen van sociale bijdragen en belastingen. Dat komt aan bod in aanbeveling 10.

Investeren in instellingen en regelgeving

Investeren in mensen is niet genoeg. Er moet ook sterker worden ingezet op de instellingen en de regelgeving van werk. De Commissie zegt: arbeid is geen koopwaar om op de markt te worden verhandeld zoals een grondstof of een product. Werknemers zijn mensen en mensen hebben rechten, behoeften en ambities. Internationale, Europese, nationale en regionale regelgeving moet het onevenwicht tussen kapitaal en arbeid bijsturen en faire arbeidsverhoudingen realiseren. De bouwstenen van een rechtvaardige samenleving bevatten wetten, regelingen, arbeidsovereenkomsten, werkgevers- en werknemersorganisaties, cao’s, arbeidsadministraties en arbeidsinspecties. Deze instellingen bepalen de slaagkansen van

het sociaal contract. De transformaties in de wereld van het werk vragen een revitalisering en een versterking van de instellingen via een universele arbeidsgarantie, collectieve vertegenwoordiging en het benutten van technologie voor waardig werk. Deze drie stappen zijn noodzakelijk om de informele economie te formaliseren, om ongelijkheid en werkende armoede terug te dringen, om werk waardigheid te geven.

Aanbeveling 5: een Universele Arbeidsgarantie

'We roepen op tot een Universele Arbeidsgarantie: fundamentele werknemersrechten, een effectief leefbaar loon, beperking van werkuren en veile en gezonde werkplaatsen.'

Naarmate werkvormen diversifiëren, moeten nieuwe manieren worden gevonden om op zijn minst een elementaire bescherming te bieden aan alle werknemers. Voor de Commissie is duidelijk dat de arbeidsverhouding de kern blijft van de arbeidsbescherming. De nieuwe vormen van werk vragen om inspanningen om het toepassingsgebied van wet- en regelgeving te herzien en indien nodig te verduidelijken en aan te passen om een effectieve bescherming te bieden. De Commissie pleit dus niet voor het maken van nieuwe statuten. Dat zou overigens leiden tot een ondoelmatige vermenigvuldiging ervan.

Maar hoe dan ook, elke werkende, zonder statuut of met eender welk statuut, moet beschermd worden. Bedrijven, ondernemers, onderaannemers en tussenpersonen moeten dit minimale niveau van arbeidsbescherming respecteren om eerlijke concurrentie en een gelijk speelveld voor alle ondernemingen te garanderen. Dat is niet nieuw. In het Verdrag van Versailles wilden de oprichters van de IAO geen enkele werkende achterlaten. Ze verwoordden het toen als volgt: ‘Regulering van werktijden, inclusief de vaststelling van een maximale werkdag en werkweek, het voorzien in een voldoende leefbaar loon, bescherming van de werknemer tegen ziekte, beroepsziekte en arbeidsongeval, bescherming van kinderen, jongeren en vrouwen, voorzieningen voor ouderdom en ongeval, bescherming van de belangen van werk- nemers in geval van tewerkstelling in een ander land, erkenning van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk, erkenning van vrijheid van vereniging.’

In een tijd waarin sociaaleconomische toekomstvoorspellers en goeroes om ter luidst het einde van het salariaat en de arbeidsovereenkomst aankondigen, roept de Commissie die arbeidsovereenkomst uit tot de kern van de arbeidsbescherming. Dit is een van de pareltjes van het rapport.

Een tweede parel is de Universele Arbeidsgarantie. Vier rechten zijn nu al bepaald als automatisch bindende – ongeacht of ze geratificeerd zijn – fundamentele arbeidsconventies van de IAO: vrijheid van vereniging en erkenning van het recht op collectieve onderhandelingen, vrijheid van dwangarbeid, vrijheid van kinderarbeid, vrijheid van alle vormen van discriminatie. De Commissie wil daar nu drie elementaire arbeidsvoorwaarden aan toevoegen: een adequaat leefbaar loon, beperking van werk- tijden en veilige en gezonde werkplaatsen. De aanbeveling van de Commissie is dus een aansporing van jewelste om de bestaande sokkel te verbreden tot het recht op veiligheid en gezondheid, beperkingen inzake arbeidsduur en werktijden en waardig loon.

Alle elementen van de Universele Arbeidsgarantie bieden op een of andere manier een antwoord op de huidige en toekomstige uitdagingen. Ze zijn met elkaar verbonden en versterken elkaar. Denk bijvoorbeeld aan de kleine drie miljoen doden per jaar als gevolg van een arbeidsongeval of beroepsziekte. Niet alleen een betere veiligheidsbescherming, maar ook het limiteren van het aantal werkuren heeft positieve effecten op de veiligheid en gezondheid. Een voldoende leefbaar loon helpt in de bestrijding van kinderarbeid en gedwongen arbeid die dikwijls het gevolg zijn van armoede van werkenden. Op die sokkel kan nationaal worden voortgebouwd door maatregelen in cao’s die afgesloten worden na onderhandelingen of wettelijke bepalingen die via tripartiete besprekingen en raadplegingen tot stand komen. Zo worden onzekerheid en ongelijkheid verminderd. Het versterkt de normale arbeidsverhoudingen en verruimt de reikwijdte van de arbeidsbescherming. Het zorgt ervoor dat alle werknemers – of ze nu deeltijds of voltijds werken, op basis van een tijdelijk of een vast contract, oproepbaar of toevallig, ingehuurd via een uitzendbureau of een digitaal platform – alvast minstens hetzelfde minimumniveau van bescherming genieten. Voor vele werknemers kan dit een traject bieden om de overgang van informeel naar formeel werk te maken. In combinatie met de ‘sociale beschermingsvloer’ zal het ook een krachtig instrument van armoedebestrijding zijn.

Aanbeveling 6: tijdssoevereiniteit en autonomie

'We roepen op tot maatregelen die werktijd-autonomie creëren en zowel tegemoetkomen aan de noden van werknemers als aan die van ondernemingen.' 

Vermindering van arbeidstijd hing altijd samen met verhoging van de productiviteit. Dat zal in de toekomst niet anders zijn. Nieuwe technologieën bieden de mogelijkheid om werk overal en op eender welk moment uit te voeren. Maar de grens tussen werk- en privétijd wordt daardoor flinterdun, wat kan leiden tot een verlenging van de arbeidstijd. Regeringen, werknemers en werkgevers zullen nieuwe manieren moeten vinden om limieten te stellen, bijvoorbeeld door naar Frans voorbeeld het recht te garanderen om digitaal af te koppelen. Teveel werknemers (36,1%) werken een overdreven aantal uren. Voor de Commissie is dat meer dan 48 uur per week, wat verwijst naar de eerste conventie van de IAO. In de praktijk is overdreven werktijd in de eerste plaats een probleem voor vrouwen die nog altijd het meest instaan voor zorg. Veel werknemers hebben geen keuze en moeten veel werken om rond te komen. Aan de andere kant zijn er heel wat mensen met te weinig uren, zij willen meer werken om voldoende te verdienen. Voor een andere groep werknemers zijn de werktijden heel variabel en onvoorspelbaar, zonder enige garantie op voldoende betaalde uren. De arbeidstijdproblemen zijn dus heel verscheiden.

Werknemers hebben meer tijdssoevereiniteit nodig voor een gezond evenwicht in hun leven. Bij ons kwam die term in de jaren 1980 binnenwaaien vanuit Duitsland (‘Zeit- souveränität). De latere voorzitter van de Europese Commissie, Jacques Delors, startte toen met zijn rapport ‘Le temps choisi’ in Frankrijk een gelijkaardig debat op. Het ACV bouwde er op voort, met als beste resultaat de invoering van het recht op tijdskrediet. De Commissie roept regeringen, werkgevers en werknemers op om werktijdregelingen uit te werken waarbij de keuzemogelijkheden voor de werknemers worden uitgebreid.

Zo kunnen ze hun werk en privéleven beter combineren en zo kan ook tegemoetgekomen worden aan de flexibiliteitsbehoefte

van het bedrijf. Regeringen en sociale partners van ontwikkelingslanden moeten de productiviteit verhogen om zowel inkomen als arbeidstijd te verbeteren. Dringende actie is nodig om de waardigheid van werknemers ‘op afroep’ te herstellen. De Commissie stelt voor hen een minimum aantal werkuren te waarborgen. Maatregelen zijn ook nodig voor de betaling van onzekere werkuren en voor wachttijden, wanneer werknemers ter beschikking zijn, voor dringend onderhoud of voor andere interventies.

Aanbeveling 7: het revitaliseren van collectieve vertegenwoordiging en sociaal overleg

'We roepen op tot een overheidsbeleid dat collectieve vertegenwoordiging en sociale dialoog bevordert.' 

Overheden, werkgevers en vakbonden zijn betrokken partij bij het sociaal contract en werken via instellingen en sociale dialoog. Sociaal overleg is een bouwsteen voor democratie op het werk en in de samenleving.

Onderhandelingen maken het mogelijk om arbeidsbescherming aan te passen aan de specificiteit van sectoren en ondernemingen. Dat is de visie van de Commissie. De commissieleden weten bijzonder goed dat het sociaal overleg niet overal bestaat, in de eerste plaats omdat in een aantal landen echte vrijheid van vereniging onbestaand is, of omdat het recht op onderhandeling er niet wordt gerespecteerd. Dat is een eerste reden waarom in een aantal landen sociaal overleg niet of nauwelijks werkt. Ook in de industriele landen waar overleg wel een sterke rol had, is die op veel plaatsen teruggedrongen. Vakbonden hebben altijd voor hun bestaan moeten vechten, maar ze zijn ooit sterker geweest. De Europese Commissie onder leiding van José Manuel Barroso en heel wat lidstaten wendden de lange crisis van 2008 aan om werknemers koest te houden en vakbonden terug te dringen. Gelukkig is dat beleid onder de commissie-Tuncker opnieuw wat gekeerd. Maar sociaal overleg is zoals de democratie: het is het moeilijkste werkmodel.

Vakbonden krijgen het ook moeilijker door de opgang van de nieuwe werkvormen. Mensen die werken op alle mogelijke momenten van de dag, op heel verschillende plaatsen, zijn moeilijker bereikbaar dan werknemers die binnen een bepaald tijdskader in dezelfde ruimte werken. Het behoort tot de businessmodellen van internetplatformen om jonge mensen aan te spreken op hun zelfstandigheid en zogenaamde vrije keuze, wat ze flexibel inzetbaar maakt. Veel jonge mensen denken over voldoende kracht te beschikken om voor zichzelf op te komen. Maar zoals we gezien hebben, ontsnapt zo’n platform aan alle verplichtingen van de werkgever, betaalt het geen belastingen of sociale zekerheid. En wie is daar de dupe van?

Vakbonden zijn van alle tijden, ze bestonden al in het Romeinse Rijk. Ondanks alle hinderpalen komen ze telkens terug, soms onder een andere vorm. Als vakbonden nu worden weggeduwd, zullen er nieuwe corporatistische organisaties ontstaan van werknemers die niet tevreden zijn over hoe ze behandeld worden. Maar ondanks alle tegendruk staat het vakbondswerk ook nu nog sterk. Het Internationaal Vakverbond vertegenwoordigt 207 miljoen leden van 331 nationale organisaties in 163 landen. 7% van alle werknemers in de wereld is lid van een vakbond. Geen enkele organisatie, geen enkele ngo doet beter. Het IVV is de legitieme vertegenwoordiger van de werknemers wereldwijd.

De meerderheid van de commissieleden heeft geen onmiddellijke relatie met vakbonden maar kent de wereld van het werk wel. De leden zijn zich bewust van het feit dat het herleiden van werknemers tot individuele onderhandelaars of regisseurs van hun eigen arbeidssituatie geen reële optie is, tenzij individuele afspraken gemaakt worden binnen een collectief onderhandeld beschermend wettelijk kader of een cao.

De Commissie stelt terecht dat de effectieve uitvoering van het sociaal contract een revitalisering van de sociale dialoog vereist. De concentratie van economische macht en de afname van de kracht van collectieve onderhandelingen hebben bijgedragen tot toenemende ongelijkheid binnen landen. Veranderingen in economie en wetgeving, in combinatie met de steeds diversere werkvormen en de informalisering van werk, maken het moeilijker om werknemers te vertegenwoordigen, erkent ook de Commissie. Vakbonden krijgen wel wat raad mee. Werknemersorganisaties moeten hun representativiteit versterken. Overheden moeten hen daarbij ondersteunen, maar ze moeten zelf ook innovatieve organisatietechnieken gebruiken – onder meer digitale technologie – en strategieën uitwerken om de verschillende types van werknemers, ook de werkers uit de informele economie, te bereiken en hen binnen hun structuren op te nemen. Ze krijgen de aanbeveling allianties aan te gaan met andere organisaties van het maatschappelijk middenveld om de complexiteit van de samenleving te vatten. Maar ngo’s zijn geen substituut voor representatieve organisaties, zegt de Commissie. Ook ziet ze dat er geen quick fix is voor het organiseren van werknemers van digitale platforms, vrouwen in de informele economie of thuiswerkers.

De Commissie heeft het ook over micro- en kleine ondernemingen in de informele economie, die meestal niet vertegenwoordigd worden door werkgeversorganisaties. Grote ondernemingen, multinationals, internetgiganten die rechtstreeks invloed kunnen uitoefenen op het overheidsbeleid, vinden weinig meerwaarde in de collectieve vertegenwoordiging van hun belangen door nationale werkgeversorganisaties. Werkgeversorganisaties moeten wellicht hun dienstverlening aanpassen aan de veranderende behoeften en het steeds diversere scala aan zakelijke belangen.

Voor de realisatie van het sociaal contract ziet de Commissie heil in ondernemingsraden en de informatie- en raadplegingsregelingen en andere vormen van werknemersvertegenwoordiging. Ze vermeldt ook de vertegenwoordiging van werknemers in raden van bestuur maar vermijdt expliciet naar een land te verwijzen, al is duidelijk dat gelonkt wordt naar het Duitse systeem van de Mitbestimmung, het medebeheer.

‘Collectief onderhandelen is een fundamenteel recht en een sterk instrument voor economisch succes en sociale gelijkheid, niet in het minst in tijden van transformatie’, stelt de Commissie. Tripartiete sociale dialoog biedt alle partners de kans om de bredere maatschappelijke problemen aan
te pakken. De lidstaten, de regionale overheden (zoals de EU of de Afrikaanse Unie) en multinationale ondernemingen, internationale sectorvakbonden en werkgeversorganisaties worden alle opgeroepen die weg te volgen. Een andere sterke aanbeveling heeft betrekking op de vrij onderhandelde lonen: ‘Lage productiviteit, stagnerende loongroei en stijgende ongelijkheid vragen om in te zetten op systemen die lonen bepalen wanneer het huidige beleid tekortschiet. Het loonbeleid moet gerevitaliseerd worden door een doelmatige toepassing van het minimumloon en door collectief onderhandelde lonen’. De Commissie ziet ook heil in het onderhandelen van lonen voor de informele sector.
Dat vereist dat de voorwaarden voor vrije onderhandelingen voldaan zijn, met vrije en onafhankelijke actoren en met een overheid die vrijheid en onafhankelijkheid waarborgt. Daartoe moeten de fundamentele IAO-conventies universeel geratificeerd en toegepast worden.

Toch is er een punt dat in het rapport naar mijn mening te zwak naar voren komt. Er staat in de tekst weinig over het respect van multinationale ondernemingen voor werknemers en de IAO-regelgeving. Nochtans is dat een brandend actueel en uitermate urgent thema en werd het vorige jaren in de IAO besproken. In 2017 werd de veertig jaar oude Tripartiete Verklaring van Principes in verband met Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid geactualiseerd. En tijdens de Internationale Arbeidsconferentie van 2016 werd een stappenplan opgesteld voor de behandeling van de arbeidsproblemen die zich stellen in de globale toeleverings- en dienstenketens. Die discussie is nog niet afgerond, maar intussen zijn er wel al een paar honderd voorbeelden van grensoverschrijdende sociale onderhandelingen die geleid hebben tot internationale raamakkoorden. Denk bijvoorbeeld aan het unieke Bangladesh Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh, dat in 2013 na de ramp van Rana Plaza gesloten werd.

Aanbeveling 8: technologie voorwaardig werk, geleid door mensen

'We roepen op een door mensen geleide technologie in te zetten voor waardig werk.' 

Technologie, artificiële intelligentie en robotica bieden eindeloos veel mogelijkheden om werk te verbeteren: denk aan arbeidsbemiddeling, inspectie en administratie. Blockchaintechnologie kan ingeschakeld worden om betaling van lonen te waarborgen en de portabilité, de ‘draagbaarheid’ van socialezekerheidsrechten voor migranten te realiseren of de betaling van sociale zekerheidsbijdragen voor de crowdworkers van digitale platformen bij te houden.

Op uitnodiging van de Sociaal Economische Raad Vlaanderen en de Vlaamse regering kon ik spreken met Louis Roy, CEO van de Canadese OPTEL Group. Zijn bedrijf heeft technologie ontwikkeld om via satellietbeelden, data, blockchain en artificiële intelligentie een multi-inzetbaar traceersysteem te ontwikkelen. Hij geeft zelf het voorbeeld van het behoud van bossen en wouden in de wereld, de ontginning van grondstoffen, de totstandkoming en evolutie van producten binnen de toeleveringsketen. Maar via de technologie kan even goed gecontroleerd worden of er kinderen aan het product werken, hoe lang werknemers werken, hoeveel en of zij betaald worden, wat er verspild wordt, de ecologische voetafdruk, noem maar op. De technologie bestaat dus om binnen internationale toeleveringsketens arbeidsvoorwaarden, klimaatvoorwaarden, productkwaliteit op te volgen.

Nieuwe technologieën brengen en verzamelen een massa data. Bovenstaand voorbeeld toont aan dat dat absoluut een positieve zaak kan zijn. Maar voorzichtigheid is geboden. Of technologie al dan niet verrijkend is voor mensen hangt af van fundamentele keuzes over ontwerp en uittekening van de werkposten de manier waarop werknemers er al dan niet bij betrokken worden. De Commissie onderschrijft de human in command approach, de door mensen geleide artificiële intelligentie die waarborgt dat eindbeslissingen genomen worden door mensen en niet door algoritmes. Het algoritmisch management, toezicht en controle door sensoren, moet gereguleerd en ingeperkt worden om de waardigheid van werknemers te beschermen. Want sommige algoritmes werken helaas ook discriminerend, bijvoorbeeld bij aanwervingen of promoties. Er moeten daarom accountability standards, ‘verantwoordingsstandaarden’ komen. Die moeten de hypothesen en keuzes van de ontwerpers van algoritmen transparant maken en indien nodig bijsturen. Bij privacyrisico’s denken we aan consumenten, maar het risico voor werk- nemers is zeker groter. Werknemers moeten weten welk soort monitoring gebeurt en ze moeten toegang hebben tot hun eigen data, en het recht hebben problemen te signaleren aan regulerende autoriteiten.

Want het kan niet genoeg gezegd worden: de werknemer is geen koopwaar, noch een robot. Dat sommige werkgevers wel heel ver gaan in hun drang naar meer en beter, zagen we in 2016 helaas ook bij het Mechelse bedrijf Newfusion, dat inmiddels een Amerikaanse hoofdaandeelhouder heeft. De Commissie was gechoqueerd toen ik haar vertelde dat dit bedrijf bij haar werknemers een chip liet inplanten, zij het op vrijwillige basis, technologie die gebruikt wordt bij het identificeren van honden en katten. Los van het feit dat dit vanuit juridisch oogpunt in conflict is met het recht op lichamelijke integriteit, is zo’n praktijk natuurlijk ethisch compleet onaanvaardbaar.

De discussie over technologie wordt te vaak beperkt tot een debat over het aantal arbeidsplaatsen en de nood aan herscholing. De mensgerichte agenda zoals de Commissie die ziet, gaat ook over de bredere rol van technologie. Technologie kan werknemers bevrijden van zware of gevaarlijke arbeid, van vuil of geestdodend werk. Maar technologiegeleide processen kunnen bij werknemers ook leiden tot vervreemding van hun werk. Automatisering kan de menselijke controle, de autonomie en de werkinhoud reduceren, wat leidt tot vermindering van ar- beidstevredenheid en zelfs tot vermindering van de eigen capaciteiten.

Digitale arbeidsplatformen kunnen kansen bieden aan werknemers. Maar het is problematisch dat platformjobs nu meestal laagbetaald zijn en dat er geen mechanismen zijn om onjuiste behandeling aan te pakken. Werk aan de winkel voor de sociale partners en de overheden om de nodige regelingen uit te werken. De IAO van haar kant zou niet alleen een aantal principes moeten uitwerken voor databescherming en waardig werk, maar dus ook minimale regels moeten opstellen specifiek voor de digitale platformen. Ze kan zich daarvoor spiegelen aan de IAO-conventie voor de maritieme sector, die uitzonderlijk ook vrij gedetailleerde regelingen bevat. Het zou een grote doorbraak zijn, een conventie over de arbeidsplatformen.

Investeren in waardig en duurzaam werk

Met het derde actieterrein van de mensgerichte agenda wil de Commissie aangeven hoe de transformaties kunnen omgezet worden naar waardig en duurzaam werk.

Aanbeveling 9: de economie omvormen om waardig en duurzaam werk te bevorderen

'We roepen op om investeringen in sleutelsectoren te bevorderen.' 

De 2030 agenda van de Verenigde Naties gaat voor volledige tewerkstelling en waardig werk voor iedereen. Dat doet ook de Commissie. Bovendien bieden de hedendaagse en toekomstige uitdagingen mogelijkheden voor werk. De zorgsector is een van de meest voor de hand liggende terreinen voor grote investeringsprogramma’s. De herwaardering en de formalisering van zorg zouden volgens berekeningen van de IAO en de internationale financiële instellingen 475 miljoen banen opleveren in 2030. Het multiplicatoreffect van overheidsbestedingen voor zorgactiviteiten in de gezondheidszorg, het onderwijs en andere sociale diensten is bijzonder groot. Deze creëren drie keer meer banen dan vergelijkbare uitgaven in de bouw, een sector die bekend is om zijn stimulerend effect op economie en werkgelegenheid.
Ook de groene economie brengt heel wat kansen voor jobcreatie met zich mee. De klimaatagenda van Parijs zou enerzijds een verlies van 6 miljoen jobs betekenen, maar anderzijds ook 24 miljoen jobs creëren. Investeringen in hernieuwbare energie en duurzame bouw zijn niet alleen voor de grote bedrijven een stimulans. De klimaat- en energietransitie moedigt ook mkb’s aan om te innoveren en efficiëntere technologieën toe te passen.

De plattelandseconomie is een derde sleutelsector die schreeuwt om investeringen. 40% van alle werknemers wereldwijd werkt in deze sector, meestal informeel. Duurzame landbouw vereist gericht beleid dat boeren aanzet om een mix van opbrengst- en voedselgewassen te produceren, wat goed is voor voedselzekerheid en een waardig bestaan. Dat vraagt om een transformatie naar agro-ecologische productietechnieken.

Investeringen in fysieke, digitale en sociale infrastructuur zijn een laatste voorbeeld. Transportnetwerken, huisvesting, scholen, basisvoorzieningen als water, energie, sanitaire infrastructuur... Voor de financiering van investeringen op deze schaal kan en moet de privésector ook haar steentje bijdragen, samen met de publieke sector. Overheden moeten de opbouw van de staatsschuld binnen de perken houden en hun bestedingen moeten transparant zijn. Ontwikkelingslanden kunnen een beroep doen op regionale ontwikkelingsbanken en internationale financiële instellingen.

Aanbeveling 10: verantwoordelijke langetermijninvesteringen in de reële economie

'We roepen op tot een nieuw type stimulansen voor bedrijven en voor bijkomende indicatoren om vooruitgang van welszijn, ecologische duurzaamheid en gelijkheid te meten.' 

Overheden moeten in hun beleid en regelgeving langetermijninvesteringen stimuleren. Ook de private sector heeft een essentiële rol in de mensgerichte agenda, maar onder druk van de financiële markten heeft die vaak meer oog voor de financiële doelstellingen op korte termijn.

De Commissie moedigt de private ondernemingen aan te kiezen voor een beleid en financiële doelstellingen op lange termijn. Ze formuleert twee voorstellen. Enerzijds pleit ze voor een nauwe betrokkenheid van de stakeholders of belanghebbenden. Ondernemingen zouden onder meer verantwoording moeten afleggen over de effecten van hun beleid op de gemeenschap, bijvoorbeeld via adviserende raden van betrokkenen. Anderzijds zou succes op lange termijn voorrang moeten krijgen op het kortetermijnwinstbejag. Dat kan bijvoorbeeld door de financiële rapportering per kwartaal af te schaffen, door incentives uit te werken die aandeelhouders kunnen aanzetten om op lange termijn te investeren. Ook pensioenfondsen kunnen daarin een rol spelen, door bij hun beleggingen een langetermijnstrategie te volgen.

Een effectief, fair fiscaal beleid is onmisbaar voor de financiering van waardig en duurzaam werk. Essentieel is de bestrijding van de belastingontwijking, in het bijzonder van de internationale techbedrijven. Apple, Amazon, Alibaba, Facebook, Google, Microsoft, Weibo, Huawei en anderen moeten gedwongen worden belastingen te betalen op de winsten die ze maken uit de ontginning, de verwerking en de verkoop van data, de nieuwe grondstoffen. Het is aan de G20, de internationale financiële instellingen, de OESO en de Europese Unie om de handschoen op te nemen en nieuwe, efficiënte methoden uit te werken. Inmiddels zijn 127 landen het eens geworden over de noodzaak om bedrijven wereldwijd anders te gaan belasten. Dat is een doorbraak. Toch liggen nog vier verschillende methoden bij de OESO op tafel. De resultaten van de lopende besprekingen gaan ook nog naar de G20. Interessant is wat de Europees commissaris voor Concurrentiebeleid, de Deense Margrethe Vestager daarover zegt: “Als we
de bedrijfsbelasting zoals we die eeuwen geleden ontwikkelden niet aanpassen aan de manier waarop we vandaag waarde creëren, zullen we de bedrijfsbelasting als bron van staatsinkomen verliezen. Want alles wordt gedigitaliseerd. Ook traditionele sectoren wals de landbouw zullen een groot deel van hun waarde via data creëren. Deze industriële revolutie is niet voorbij: artificiële intelligentie komt op ons af. Het is een verplichting voor Europa om erop toe te zien dat technologie ten dienste blijft van de samenleving en van de mens. Europa moet ook ethische richtlijnen afkondigen om dat gedaan te krijgen.” Aangezien het nog altijd moeilijk is om tot een Europese oplossing te komen, vindt Vestager het gerechtvaardigd dat individuele lidstaten de digitale bedrijven belasten om zo druk te zetten op Europa en de wereld.

Het bbp is een te beperkte benchmark voor de beoordeling van de economische prestaties van een land. Ook welzijn, arbeidsomstandigheden, milieu, klimaat en inkomensverdeling moeten deel uitmaken van die inschatting. Economische prestaties moeten beoordeeld worden op basis van de gedeelde verbetering van de levensstandaard voor alle delen van de bevolking. Beter meten is dus een eerste voorwaarde om een sociaal verantwoord en verdelend beleid te voeren. De Commissie beveelt de uitwerking aan van een meetinstrument met drie indicatoren:

- een indicator voor onbetaald werk in dienst van gezinnen en gemeenschappen. Die kan overheden aanzetten een socialer beleid te voeren;

- een indicator die de effecten van economische activiteit meet, meer bepaald het effect op milieu en op gezondheid;

- een indicator die de herverdelende en billijkheidsaspecten van de economische groei meet, met daarin de huishoudelijke inkomensgroei, de toegang tot vorming, tot gezondheid en tot wonen.

Ik wil hier wel de bedenking maken dat het niet genoeg is te meten en meer te weten. Voorwaarde is wel dat de lidstaten kunnen overtuigd worden zich niet blind te staren op de lichtbak van het bbp als overwegende indicator, en zich in hun maatschappelijke en beleidsdiscussies laten inspireren door de nieuwe indicatoren.

Hoe moet het nu verder?

'Verantwoordelijkheid nemen.'

Er is een sterke kloof tussen de impact van de transformaties en de mate waarin we erop voorbereid zijn. Zonder maatregelen is het gevaar groot dat het onevenwicht en de onzekerheid nog sterker zullen worden en dat de spanning tussen een kleine winnersgroep en een grote verliezersgroep verder groeit. De Commissie roept alle landen op om met de sociale partners en vanuit deze aanbevelingen een nationale strategie voor de Toekomst van het Werk te ontwikkelen. Met de VN 2030 agenda heeft de internationale gemeenschap al belangrijke stappen gezet. Het is een bijzonder goede blauwdruk. De Commissie gelooft dat de aanbevelingen in het rapport een belangrijke bijdrage kunnen leveren in de realisatie van die 2030 agenda, in de eerste plaats van Doelstelling 8 voor waardig en productief werk. De Commissie ziet ook een aantal verantwoordelijkheden voor de IAO. Die moet:

- het nodige doen om het internationaal centraal punt te zijn voor beleidsanalyse en voor de realisatie van de mensgerichte agenda en de 10 aanbevelingen;

- vanuit de universaliteit van haar mandaat nog meer de situatie van de informele werkers aanpakken;

- de normen (de conventies en aanbevelingen) beoordelen op hun relevantie, of ze up-to-date zijn en of de toepassing goed opgevolgd wordt;

- internationaal een strategische rol opnemen in de evaluatie van de effecten van de digitalisering, de automatisering en de nieuwe technologieën. Meer in het bijzonder moet daartoe een innovatielaboratorium worden opgericht, om regeringen, werkgevers en werknemers voor te bereiden op wat komt. Een expert monitoring group kan op die basis beleidsadviezen geven.

- in betere samenwerking met de Wereldhandelsorganisatie, het IMF en de Wereldbank een coherent financieel, economisch en handelsbeleid uitwerken.

Op dat laatste punt mocht het rapport naar mijn mening wat explicieter zijn. Internationale handelsverdragen bevatten soms al fundamentele arbeidsrechten, maar het is nodig die praktijk te veralgemenen, er klimaat-, milieurechten en productrechten aan toe te voegen en een objectief systeem van supervisie te voorzien.

Ten slotte spreekt de Commissie zich ook uit over wat de VN kan doen. Die moet actief aan de slag met de aan arbeid gelinkte items uit het Globaal Compact voor een Veilige, Ordelijke en Geregelde Aanpak van Migratie en Vluchtelingen uit 2018. Daarnaast is er de uitdaging van de UN Guiding Principles on Business and Human Rights, die in 2011 in het leven zijn geroepen om de schendingen van mensenrechten in de productieketen tegen te gaan. Dat is een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van overheden en ondernemingen. Bedrijven die zich ertoe verbinden, gaan systematisch na waar zich in hun bedrijf of keten problemen kunnen voordoen. Human Rights Due Diligence, ketenzorg voor mensenrechten, heet dat in VN-jargon. Die geldt voor de hele toeleveringsketen, tot en met de werkers in een Bengaals ateliertje. Nu blijft het echter bij een plechtige verklaring. Dat volstaat niet. Het IVV vraagt terecht dat dit bindend wordt gemaakt, in de vorm van een verdrag. Maar ook op nationaal niveau kan veel gebeuren. In sommige van onze buurlanden is dat het geval.

Samengevat: de tien aanbevelingen van de Wereldcommissie over de toekomst van het werk 

Een mensgerichte agenda
Investeren in de mogelijkheden en capaciteiten van mensen 

1.    Toekennen van een universeel recht op levenslang leren en opzetten van een systeem om (nieuwe, andere, sterkere) skills (kennis, kunde, 

        vaardigheden) op te doen.

2.    Investeren in beleid, strategieën, middelen en instellingen om mensen te ondersteunen bij transities, jongeren te begeleiden naar de arbeidsmarkt,

        de mogelijkheden uit te breiden voor oudere werknemers en werknemers in het algemeen voor te bereiden op transities.

3.    Invoeren van een meetbaar programma voor gendergelijkheid door mannen en vrouwen op gelijke wijze verantwoordelijk te maken voor zorg,

        door de evolutie van gendergelijkheid te meten en toerekenbaar te maken, door collectieve vertegenwoordiging van vrouwen te versterken, door   

        genderdiscriminatie uit te sluiten en door een halt toe te roepen aan geweld en intimidatie op het werk.

4.    Waarborgen van een universele sociale bescherming van geboorte tot ouderdom voor werknemers in alle werkvormen, ook zelfstandig werk, 

        gebaseerd op een duurzame financiering en op principes van solidariteit en risicodeling.

Een belangrijkere rol voor instellingen en regelgeving:

5.    Instellen van een Universele Arbeidsgarantie die voorziet in een 'arbeidsbeschermingsvloer' voor alle werknemers, met fundamentele 

        werknemersrechten, een effectief leefbaar loon, beperking van arbeidstijd en veilige en gezonde werkplaatsen.

6.    Uitbreiden van de werktijd-autonomie die enerzijds werknemers meer keuze biedt om hun werktijd en privétijd meer in balans te brengen en 

        anderzijds tegemoetkomt aan de flexibiliteitsbehoefte van het bedrijf. Ook een minimumaantal uren garanderen.

7.    Revitaliseren van collectieve vertegenwoordiging en sociaal overleg door overheidsbeleid.

8.    Inzetten van door mensen geleide technologie voor waardig werk.

Meer en beter investeren in waardig en duurzaam werk:

9.    Creëren van stimuli om te investeren in sleutelsectoren voor waardig en duurzaam werk.

10.  Hervormen van beleidsstimuli voor langetermijninvesteringen in de reële economie en uitwerken van bijkomen- de indicatoren die welzijn,  

        ecologische duurzaamheid en gelijkheid meten.

Drie lessen

Beleid moet breder sporen dan digitalisering alleen:

Een evolutie komt nooit alleen. Digitalisering en de andere technologische evoluties vormen een belangrijk nieuw gegeven, maar we mogen dit fenomeen niet geïsoleerd behandelen. Het is gelinkt aan globalisering, klimaat, ongelijkheid, demografie, migratie, de nood aan meer en kwaliteitsvol werk. En zelfs als er niet altijd een directe link is, is het een veelheid van transities die samengaan en waar we samen door moeten. Het moet beleidsmakers op alle niveaus (inter- nationaal, regionaal, nationaal, sectoren en ondernemingen) aanzetten om aan een maatschappelijk project te werken.

Mensen moeten aan de knoppen staan, geen robots

Technologie dirigeert ons niet. Het zijn mensen die technologie slecht of goed aan- wenden. En het zijn mensen die technologie ontwerpen. De platformeconomie is een businessmodel dat door mensen werd uitgewerkt om veel te verdienen zonder verantwoordelijkheid hoeven te nemen. Het heeft succes omdat het een lagekostenbedrijfsmodel is, vaak zelfs een handig georganiseerde formule van zwartwerk, veel meer dan een technologisch hoogstandje. We mogen ons niet laten domineren en moeten technologie mensgericht inzetten. Beleidsmakers die ons onderdanigheid voor technologie aanpraten, gaan voor een model dat alle verantwoor- delijkheden en gevolgen afschuift naar elk individu, naar elke werknemer.

Vakbonden, werkgevers, sociale en klimaatorganisaties, politici zijn allen aan zet

De Wereldcommissie zet overheden ertoe aan representatieve en maatschappelijke organisaties, het middenveld te ondersteunen om de transities samen aan te pakken. Voor alles wat arbeid betreft. kiest ze uitdrukkelijk voor het sociaal overlegmodel. Dit kan alleen wanneer vakbonden en werkgeversorganisaties politiek even sterk gerespecteerd worden. Het overlegmodel moet opnieuw geactiveerd worden.

Er is nog werk: De toekomst van waardig werk in de wereld 
Luc Cortebeek

In 2019 verschenen bij Uitgeverij Lannoo, Tielt. ISBN 978 90 014 6032 3. 295 pagina's